직무 설명이 우수 인재를 쫓아내고 있나요? 개선 방법을 알아봅니다.
직무 설명은 회사의 누구보다 먼저 후보자에게 말합니다. 몇 가지 흔한 실수가 최고의 지원자들을 잃게 할 수 있습니다.
직무 설명은 회사의 누군가가 직접 한마디를 건네기 전에 잠재 후보자와 나누는 첫 번째 진짜 대화입니다. 경쟁이 치열한 APAC 시장에서는 문구 하나의 차이가 훌륭한 지원자를 얻느냐, 아예 지원자가 없느냐를 가를 수 있습니다.
저희가 고객사의 직무 설명 재작성을 정기적으로 돕는 이유는 하나입니다. 원래 버전이 정작 가장 원하는 사람들을 조용히 걸러내고 있었기 때문입니다. 가장 흔한 세 가지 실수와 수정 방법을 소개합니다.
1. 명확성 대신 클리셰로 시작
"빠르게 성장하는 역동적인 팀에 합류할 흥미로운 기회"라는 문구는 후보자에게 아무 정보도 주지 않습니다. 시니어 전문가나 수동적 후보자, 즉 정작 가장 채용하고 싶은 사람들은 이런 채워 넣기 언어를 순식간에 알아채고 넘어갑니다.
대신, 가장 중요한 것부터 시작하세요. 이 역할이 실제로 무엇을 하는지, 왜 지금 필요한지, 성공적인 첫 해는 어떤 모습인지를 구체적으로 적으세요. 구체성은 무엇을 찾는지 알고 있다는 신호이며, 무엇을 제공할 수 있는지 아는 후보자들을 끌어옵니다.
2. 요구사항만 나열하고 제공하는 것은 말하지 않기
대부분의 직무 설명은 완전히 고용주 시각으로만 쓰여 있습니다. 이런 자격이 있어야 하고, 이런 업무를 담당합니다. 하지만 우수 후보자들은 자신이 받는 것을 기준으로 역할을 판단합니다. 성장 기회, 자율성, 팀 수준, 미션, 유연 근무가 그것입니다.
요구사항과 함께, 후보자들이 늘 궁금해하는 질문에 솔직하게 답해주세요. "이 역할은 내게 어떤 의미가 있는가?" 복지를 부풀리는 것이 아니라, 선택할 가치가 있는 이유를 솔직하게 전달하는 것입니다.
3. 영향이 아닌 활동을 설명하는 직무 내용
"X, Y, Z 담당"은 활동을 묘사합니다. "세 개의 신규 시장으로의 지역 확장을 이끈다"는 기여를 묘사합니다. 후보자들은 영향력에 관한 설명에 반응합니다.
주요 책임을 활동이 아닌 결과물 중심으로 재구성해보세요. 부수적인 효과도 있습니다. 자연스럽게, 프로세스보다 결과에 동기 부여받는 후보자들만 모이게 됩니다.