직무 설명이 우수 인재를 쫓아내고 있나요? 개선 방법을 알아봅니다.
직무 설명은 회사의 누구보다 먼저 후보자에게 말합니다. 몇 가지 흔한 실수가 최고의 지원자들을 잃게 할 수 있습니다.
직무 설명은 회사에서 누군가가 한 마디도 하기 전에 잠재 후보자와 갖는 첫 번째 진정한 대화입니다. 경쟁적인 APAC 시장에서 훌륭한 지원자와 지원자 없음의 차이는 단 하나의 문구에 달려 있을 수 있습니다.
우리는 원본 버전이 조용히 가장 유치하고 싶었던 사람들을 걸러내고 있었기 때문에 고객들이 직무 설명을 다시 작성하도록 정기적으로 돕습니다. 세 가지 가장 흔한 실수와 수정 방법을 소개합니다.
1. 명확성 대신 클리셰로 시작
"빠르게 움직이고 역동적인 팀에 합류할 흥미로운 기회"는 후보자에게 아무것도 말하지 않습니다. 시니어 전문가와 수동적 후보자(가장 유치하고 싶은)는 채워 넣기 언어를 즉시 꿰뚫어 보고 넘어갑니다.
대신 가장 중요한 것으로 시작하세요: 역할이 실제로 무엇을 하는지, 왜 지금 존재하는지, 성공적인 첫 해가 어떤 모습인지. 구체성은 여러분이 무엇을 찾는지 알고 있다는 신호이며, 이는 무엇을 제공하는지 아는 후보자들을 끌어들입니다.
2. 그들이 받는 것을 말하지 않고 필요한 것만 나열
대부분의 직무 설명은 완전히 고용주 관점에서 작성됩니다: 이것이 있어야 하고, 저것이 있어야 하고, 이 업무를 담당합니다. 우수 후보자들은 그들이 받는 것을 기준으로 역할을 평가합니다: 성장, 자율성, 팀 품질, 미션, 유연성.
요구사항을 후보자들이 항상 묻는 질문에 대한 진정한 답변과 균형을 맞추세요: "이것이 나에게 어떤 이점이 있나요?" 이것은 혜택을 부풀리는 것이 아닙니다. 역할을 선택할 가치가 있는 이유에 대해 솔직한 것입니다.
3. 영향이 아닌 업무를 설명하는 직함 사용
"X, Y, Z 관리 담당"은 활동을 설명합니다. "세 개의 새로운 시장으로 지역 확장을 이끈다"는 기여를 설명합니다. 후보자들은 영향의 설명에 반응합니다.
주요 책임을 활동이 아닌 결과를 중심으로 재구성하세요. 이것은 또한 부수적인 이점이 있습니다: 자연스럽게 프로세스보다 결과에 동기를 부여받는 후보자들을 걸러냅니다.