求人票が優秀な人材を遠ざけていませんか? 改善のポイント
求人票は、会社の誰かと話す前に、候補者があなたについて最初に読むものです。よくあるミスが、最良の応募者を逃している可能性があります。
求人票は、会社から誰も一言も発する前に、候補者とあなたが交わす最初のやり取りです。競争が激しいアジアの市場では、優れた応募者と応募ゼロの差が、たった一つのフレーズにあることもあります。
私たちがクライアントの求人票を書き直す機会は多くあります。理由はほぼ毎回同じ、元の表現が欲しい人材をそっと遠ざけていたからです。最もよくある3つのミスと改善策を紹介します。
1. 明確さより決まり文句で始める
「活気あふれる、ダイナミックなチームでエキサイティングな機会を」という書き出しは、候補者に何も伝えません。ベテランの専門職や転職を積極的に考えていない受動的な候補者(最も欲しい層)は、こうした言葉をすぐに見抜いて読み飛ばします。
代わりに、最も重要なことから始めましょう。このポジションが実際に何をするのか、なぜ今このポジションが必要なのか、入社1年で成功した姿はどういうものか。具体性は「何を求めているかわかっている」ことを示し、「自分が何を提供できるかわかっている」候補者を引きつけます。
2. 求めることを書いて、提供することを書かない
ほとんどの求人票は採用側の視点だけで書かれています。「これが必要、あれが必要、この業務を担当する」。でも優秀な候補者は、得られるものを評価します。成長機会、自律性、チームの質、ミッション、柔軟性。
候補者が常に心の中で問うている「自分にとって何があるか?」という質問に、正直に答えるバランスを取りましょう。待遇を誇張することではなく、このポジションを選ぶ価値を正直に伝えることです。
3. 影響ではなく作業を表す職責の書き方
「X、Y、Zの管理を担当する」はアクティビティの説明です。「3つの新規市場への地域展開をリードする」はコントリビューションの説明です。候補者はインパクトの記述に反応します。
主要な責務を、活動ではなく成果の視点で書き直しましょう。これには副次的なメリットもあります。プロセスよりも結果に動機を持つ候補者を自然に引きつけます。
全体像
優れた求人票は応募を集めるだけでなく、期待値を設定し、正しいモチベーションをフィルタリングし、リクルーターへの明確な依頼書になります。弱い求人票はミスマッチしたショートリストを生み、双方の面接時間をムダにします。
自社の求人票が機能しているかどうか、最もシンプルなテストは「この書き方で、自分はこのポジションに応募するか?」です。迷うなら、書き直す価値があります。