採用トレンド情報December 16, 20244 分で読める
「できる人」と「やりたい人」は違います
採用において、能力とモチベーションは別物です。その差が、優秀な経歴を持つ人が短期で離職する原因になることが多いのです。
書類上は申し分ない。学歴、職歴、スキル、すべて揃っている。でも3ヶ月が過ぎた頃、あるいは面接の段階で気づく。本当のモチベーションが見当たらない、と。
「その仕事ができる能力がある」ことと「その仕事を本当にやりたい」ことは、まったく別のことです。その差こそが、印象的な職歴を持つ人が短期で離職する原因になることが多いのです。
なぜこのギャップが生まれるのか
よくある原因は以下のパターンです。
- 資格偏重: 採用担当者が経験年数や資格を、意欲より重視してしまう
- 急いだ選考: タイトなスケジュールが面接をチェックリスト作業に変え、本当の会話ができない
- ブランドへの過信: 社名だけで本気の候補者が集まると思い込む
- 候補者側の演技: 競争が激しい市場では、応募者が本心にない熱意を見せることがある
本当の意欲のない人を採用するとどうなるか
モチベーションが欠けた採用は離職率を押し上げ、周囲のメンバーが余分な仕事を引き受けることで士気が下がります。再採用と再研修の隠れたコストが発生します。「自分には合わなかった」と感じて去った元社員が、採用ブランドの支持者になることはまずありません。
「一致」と「興奮」の違い
本物の一致は、その場の熱量以上のものです。候補者がこのポジションをキャリアの前進として捉えているか、逃げ場ではなく。チームの文化に親しみを感じているか。組織が目指すものに価値を見出しているか。そして、職務内容の範囲を超えて好奇心を持っているか。
本物の意欲を早期に見抜く方法
- モチベーションに焦点を当てた質問をする: 「なぜ今この時期に、このポジションなのですか?」答えの具体性に注目する
- 準備の丁寧さを見る: 本当に興味がある候補者は、チームの課題や成功基準について具体的な質問をする
- 粘り強さを確認する: 困難を乗り越えた経験を聞き、成長志向かどうかを見極める
- エンゲージメントの変化を観察する: 製品、チーム、ミッションの話をしたとき、候補者が前のめりになるか
ニッチなポジションで特に重要な理由
マレーシアの転職市場では、候補者が広く応募するのは珍しくありません。多言語対応ポジション、専門職、シニア職では、候補者プールが限られており、補充サイクルも長い。だからこそ、本物の意欲を持つ候補者を見極めることが決定的に重要です。
対策
- 面接のテンプレートに、文化・モチベーションに関する質問を組み込む
- テクニカルスキル以外の「フィット」の定義を、面接官全員で共有する
- 仕事のリアルな課題を正直に伝え、候補者が自己判断できるようにする
- キーワードマッチングではなく、モチベーションをスクリーニングするリクルーターと組む
スキルは能力を決めます。モチベーションとカルチャーフィットが、困難な時期を含めてその人が留まり、成長し、貢献するかどうかを決めます。最高の採用とは、最も優秀な候補者ではなく、本当にそこにいたいと思っている人を採ることです。